Un système de géolocalisation des salariés dans le but de contrôler leurs horaires de travail ne peut être mis en place qu’à la seule condition qu’il soit l’unique moyen de contrôler les horaires de travail du salarié. Ainsi en a décidé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 20 mars 2024.
Le cadre légal de la géolocalisation au travail
Dans une ère où la technologie permet une surveillance accrue, la question de la géolocalisation des salariés pour le calcul de leur temps de travail suscite de vifs débats. Le récent arrêt de la Cour de cassation, en date du 20 mars 2024, vient clarifier sous quelles conditions un employeur peut légalement mettre en place un tel système.
Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, les restrictions aux droits et libertés des personnes doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Dans le cas d’une surveillance par géolocalisation, cette mesure ne peut être mise en œuvre que si aucun autre moyen moins intrusif n’est disponible pour atteindre le même objectif.
La Cour de cassation recadre l’usage de la géolocalisation au travail
Dans l’affaire jugée un distributeur de journaux, s’est vu proposer un avenant à son contrat pour introduire un système de géolocalisation afin de contrôler les heures de travail. Suite à son refus et après diverses procédures, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, estimant être victime d’un licenciement déguisé. La cour d’appel initialement, en validant le système de géolocalisation comme légal, n’avait pas vérifié si c’était l’unique moyen disponible pour contrôler les horaires.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel en affirmant que l’utilisation d’un système de géolocalisation est uniquement licite lorsqu’aucun autre moyen n’est possible pour contrôler la durée du travail. De plus, elle a souligné que le système doit respecter la liberté du salarié dans l’organisation de son travail.
Implications pour les employeurs
Cette décision souligne l’importance de considérer tous les moyens disponibles pour le contrôle des horaires avant de choisir une solution aussi intrusive que la géolocalisation. Elle rappelle également que l’employeur doit démontrer le caractère indispensable de telles mesures.
L’arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2024 rappelle que la protection des données personnelles et le respect des libertés individuelles sont primordiaux. Avant d’implémenter un système de géolocalisation, il est crucial de vérifier s’il constitue la seule méthode possible pour atteindre l’objectif fixé.
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